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《民法典·人格權編》影響勞動用工的五大問題

來源:本站 發布時間:2020-06-29 20:42:00 閱讀:712

從密織個人信息保護網,到保障私人生活“安寧權”,從建立反性騷擾制度防線,到應對基因編輯技術對倫理的挑戰……如何保障人格尊嚴成為民之所呼,對此民法典人格權編一一給予正面回應。在人格權編的規定中,瀛如律師團隊整理出了涉及勞動者人格權在單位用工中的五大問題,幫您在企業用工管理中梳理問題,厘清思路。

問題一:民法典與員工個人信息保護

《民法典》第111、1034、1035條分別規定了個人信息保護、個人信息范圍、個人信息處理原則,《勞動合同法》第8條也規定了用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

比如我們喜愛的脫口秀演員池子前一段與笑果文化傳媒有限公司發生糾紛,某商業銀行在笑果文化公司的要求下把池子賬戶的銀行流水信息發給了該公司,這實質上就涉及單位的知情權和勞動者個人信息保護的問題。

在信息時代,民法典明確了個人信息保護并說明了個人信息的范疇。在企業用工實踐中,尤其是大型企業或外企HR經常會問,公司的新系統要收集員工幾乎所有的信息,包括個人姓名、出生日期、身份證號碼、護照號碼、婚姻情況、有無子女、家庭住址、收入情況,甚至銀行卡號等,那么公司是否有權搜集員工的個人信息呢?收集的過細會不會涉嫌違法?

從近期國家立法和司法實踐看,包括《網絡安全法》、《電子商務法》、《互聯網個人信息安全保護指引》(征求意見稿)都是關于個人信息保護的法律法規,對企業的網絡安全要求也很高。瀛如律師在此提示:用人單位因為工作管理的需要收集勞動者個人信息的行為本身不違法,但應用于正當目的,收集信息時要做到《民法典》第111條規定的“兩個不得”:不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息,不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。另外也要注意       《民法典》第1035條的個人信息處理原則,應當遵循合法、正當、必要原則,不得過度處理個人信息。

問題二:民法典與員工隱私權保護

《民法典》第1032、1033條是關于隱私權和不得侵害隱私權的相關規定。那么問題來了,單位采集員工指紋是否就算侵犯員工的隱私權?單位要求員工提供病例,員工認為該病較隱晦,以保護隱私為由拒絕提供病例可以嗎?還有2020年初的熱點案例——員工做變性手術后被單位辭退,單位將該份病例在辭退原因中公布,員工認為對自己造成了比較大的困擾和侵害,向法院維權;更有甚者,為核實請假的真實性,單位派人去醫院了解員工就診病情,有的醫生竟給企業提供了員工病例……

在日常的勞動管理中常常涉及的上述問題,瀛如律師認為:單位要求員工提供病例,員工應當提供。因為勞動關系一個核心要點就是用人單位和勞動者是管理與被管理的關系,勞動者向用人單位請假,涉及到醫療期的計算、病假工資的發放等問題,用人單位是有權了解病情的,員工是要讓渡一部分權利和公開一部分信息的;HR或者企業的管理者要做到的是保密,只能涉及管理目的,不能涉及其他用途;如果構成非法散布,則構成侵權,要承擔法律責任。

問題三:民法典與職場性騷擾

《民法典》此次的亮點之一是首次界定了“性騷擾”——第1011條:違背他人意愿,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的,受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。當然《女職工勞動保護特別規定》中第10條也有關于“在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”的規定。

用人單位的風險在于:如何認定性騷擾的行為,如何取證;員工有性騷擾的行為要不要解除勞動合同;受到性騷擾的員工能否以單位不能給予勞動保護條件為理由辭職,并按照《勞動合同法》第38條的規定要求用人單位給予經濟補償等。

實際上,用人單位并不是性騷擾行為的直接責任人,法律規定其承擔的是監督和管理職責。用人單位沒有盡到監管職責,應具體負什么責任及責任的量化,有待于未來的法規細化。瀛如律師在此建議:在員工守則或單位規章制度中做出明確的處理和制止職場性騷擾的相關規定,并注意證據的收集和固定。比如將職場性騷擾問題列入用人單位規章制度中,并視為嚴重違紀,單位可與實施性騷擾的侵權人解除勞動合同。

問題四:民法典與員工肖像權、聲音權的保護

大家對肖像權并不陌生,根據我國民法的規定,公民的肖像未經許可不得用于經營用途……,聲音權則是此次民法典新規定的內容。

志玲姐姐、郭德綱、高曉松、楊冪等明星的聲音可以用在語音導航上,這就是聲音權的體現,當然不論我們的聲音有無顯著特點,都是獨一無二的,都受民法典的保護。

瀛如律師提醒您注意:第一,拍宣傳片、制作節目、視頻廣告片等,應注意與員工簽署使用聲明,否則有可能構成侵權;第二,該使用聲明是否是長期有效的,如果員工離職了,就需要注意當初的使用聲明如寫明僅限員工在職時使用,那么一旦離職,員工有權要求單位刪除或不允許其使用;第三,單位在使用員工肖像時需得到員工同意,未經員工同意,單位不得以發表、復制、發行、出租、展覽等方式使用或者公開員工的肖像。

問題五:民法典與員工生命權、身體權、健康權

《民法典》第1002、1003、1004、1005條規定了生命權、身體權、健康權、救助義務等內容。在我國的《安全生產法》和《職業病防治法》中都規定了安全生產的相關問題。出現事故遭受損害的人員,除了依法享有工傷保險以外,還有權向單位提出賠償要求,患有職業病的勞動者除依法享有工傷待遇外,也有權向用人單位提出賠償要求。

但如何賠償,司法實踐中沒有明文規定。這里有幾種裁判觀點:第一種觀點是不具有可執行性,不支持;第二種觀點是可主張雙重賠償,除工傷賠償外,仍可獲得民事賠償;第三種觀點為補差模式,勞動者工傷后可申請傷殘等級鑒定,對相同性質的賠償項目,可以按照賠償數額高于工傷的部分由用人單位給予補償,對不同性質的賠償項目,勞動者可以分別主張,可以雙賠。比較典型的是上下班路上的工傷,遇到第三人侵權時,勞動者可否獲得雙份賠償,在上海市高院的相關實施意見里有明文規定——可以按照補差原則、就高原則(兩種性質相同的就高不就低);在最高院2016年11月的《八民會議紀要》里也規定了就高原則。所以第三種觀點——“就高原則”可能是個趨勢和方向。

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