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《民法典·總則編》影響勞動用工的十大問題(上)

來源:本站 發布時間:2020-06-29 20:36:00 閱讀:820

瀛如律師——法規精講:《民法典·總則編》影響勞動用工的十大問題(上)

民法典時代來臨,江湖傳言:一典廢九法,半生所學毀于一旦。正所謂“新法要記牢,頭發唰唰掉;專業學的好,年年在高考”。瀛如律師團隊以全新視角解讀《民法典·總則編》中涉及的勞動用工問題,以挽救各位企業法務、HR日益漸高的發際線。

問題一:民法基本原則在勞動用工中適用嗎?

從新冠疫情期間拜爾中國火速辭退拒戴口罩的外籍女員工,到格力集團員工因拒絕隔離被辭退,無不印證那句話“不是你能力不行,而是你人品不行”,也表明民法基本原則——誠信和公序良俗在勞動用工問題上同樣適用。

《企業規章制度》和《員工守則》能夠管理的邊界在哪里?傳統認為,企業的管理邊界在工作場所、工作時間內。但司法實務中的最新判決表明:致使大眾對員工的公司產生負面評價的或者給企業造成惡劣影響的,即便是非工作期間的不當行為,也嚴重影響著企業形象。如果單位規章制度有相關規定,以此是可以解除與員工的勞動合同的。以上主旨體現的即是民法的誠信、守法、公序良俗原則。

在此瀛如律師提醒您,企業規章制度應盡可能全面、規范,如可規定:不得有弄虛作假和欺詐的行為,不得有任何不實陳述,包括身份證明、個人信息、學歷學位、工作經歷等;比如可以以列舉的方式將違反法律法規、治安管理、執業紀律、反動言論、自殺傾向、迷信、邪教、吸毒、賭博、賣淫嫖娼、色情服務、性騷擾、打架斗毆、尋釁滋事、違反計劃生育、酒駕、醉駕、毒駕等違反誠信或公序良俗的行為,均在企業規章制度中規定為嚴重違紀。員工因此將不享有任何經濟補償,企業也無需提前書面通知即可解除勞動關系。

問題二:《民法典·總則編》與勞動者就業年齡

《民法典》第18條規定,成年人為完全民事行為能力人,可以獨立實施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人,以自己的勞動收入為主要生活來源的,視為完全民事行為能力人。

《勞動法》第15條規定,禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,并保障其接受義務教育的權利。

《勞動法》還規定了未成年人不得從事礦山、井下、有毒有害等國家規定的第四級體力勞動強度和其他禁忌的勞動。在未成年工的特殊保護中規定,對未成年工的使用、特殊保護實行登記制度,如雇傭文藝、體育等未成年工需要到人社部門、勞動行政部門申報填寫未成年工的健康檢查表、登記表,領取未成年工登記證。所以在此提示公司HR雇傭此類人員還是做好和留存上述手續。

問題三:《民法典·總則編》與精神病類員工的處理

員工患精神病一直是企業比較棘手的問題。精神病人有可能是不能完全辨認或不能完全控制自己行為,比較輕微的甚至只是抑郁類的,可能要求認定工傷。

遇到此類情況的確對企業的生產經營運作造成一定影響,用人單位在和此類人員簽解除或終止協議時,需要注意以下風險:比如他的法定代理人不認可其有精神類疾病,說企業是趁勞動者在限制行為能力期間和他簽解除或終止協議,應認定無效。

如果勞動者完全恢復了,可以讓他自行表達意思;如果他不能恢復,依《民法典》145條是需要法定代理人追認的,法定代理人應自收到通知之日起三十日內予以追認。法定代理人未作表示的,視為拒絕追認。

這時企業應注意風險防控:如果確有必要,用工單位應該向法院申請認定其為限制民事行為能力人,確實無法繼續履行用工合同了,看是否繼續做勞動能力鑒定等。

還有,患有精神類疾病的員工提交辭職信或單位與之協商解除了合同,但家屬表示有異議的,實踐中如何處理?

依據《民法典》145條認為上述情況確實是有瑕疵的,用人單位最好用法定代理人簽字確認的方式來控制風險比較穩妥,當然如果其法定代理人拒不追認,最終還是要走法院程序并結合相關案情具體分析。

問題四:《民法典·總則編》與勞動者死亡問題

《民法典》第13、15條明文規定了出生時間和死亡時間及民事權利義務的終止時間,死亡按死亡證明的記載為準。那么就涉及勞動法中的沒有到退休年齡、沒有享受養老保險待遇,或要求在工亡或認定工亡中享有工亡待遇等相關問題,當然實踐中具體還要看《死亡證明》如何記載。

《工傷保險條例》第15條第一款規定:在工作時間和工作崗位突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的,視同工傷。這就涉及民法中的“腦死亡說”和“心肺死亡說”,究竟采哪種學說在工傷保險認定中無明規定,瀛如律師認為:應做有利于勞動者的判斷和解釋。

問題五:《民法典·總則編》與勞動者宣告失蹤和宣告死亡問題

《民法典》第40條和第46條是與勞動合同終止相關聯的問題?!秳趧雍贤ā返?4條第三款的規定:勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的,勞動合同終止。勞動合同一方主體資格消滅了,也喪失了繼續履行的可能,是需要終止勞動合同的。

實務中應注意:下落不明的時間從失去音訊之日起開始起算;因為意外下落不明的,不可能生存的,申請宣告死亡不受兩年的時間限制;被宣告失蹤或被宣告死亡的人重新出現,仍在原來的勞動合同期內,勞動關系具體如何認定沒有明文規定。

瀛如律師傾向性意見:如果不影響勞動合同的繼續履行,可以恢復履行,除非用人單位明確表示有正當理由拒絕的。

未完,待續……??

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